Okullarda Kültür ve İklim

Ülkemizde eğitim (özel okulculuk) sektörüne son yıllarda oldukça yeni markalar dahil oldu, mevcut markaların ise gittikçe kampüs sayısı arttı. Peki tüm kurumlar kendi hedefleri kapsamında ilerleyebiliyorlar mı?

Artan kampüs ve çalışan sayısı, eğitim kalitesi ve marka algısını yönetme sürecinde kurum yönetimi adına oldukça zorlayıcı bir gerçektir.

Peki, sonraki yazılarda sahada karşılaşılan güçlükler, kampüsler arası standartlar, eğitimcilerin aidiyeti ve kampüs yönetimi ile veli ilişkileri gibi konulara değineceğim. Fakat ilk adımda, eğitim sektöründe ‘kültür’ ve ‘iklim’ kavramlarına göz atalım isterim. Eğitim kurumlarının akademik hedef ve manevi değerlerine ulaşabilmeleri adına öğrenci ve veli ilişkileri ve yapılanmalarına dair kuruma özgü strateji ve politikalarının olması kritik önem taşır.

Eğitim kurumunun hedeflerine ulaşabilmesi, öğrencilerin gelişimlerinin sağlanması ve velilerin doğru desteği alabilmeleri adına kurum kültürüne uygun işe alım ve öğrenci kabul prosedürlerinin belirlenmesi ve elbette okul ve sınıf ikliminin yapılandırılması gerekmektedir. Bu yapılandırma elbette ki okulun eğitim modeli ve prensipler seti temel alınarak gerçekleştirilmelidir.

Her çocuğun eğitim hakkı vardır ve eğitim kurumları gelişim ve performans yelpazesinde farklı konumlarda yer alan öğrencilere eğitim vermek ile yükümlüdür. Ancak kurumlar, prensip setleri, eğitim modelleri ve genel yapılarının, öğrenci ve ebeveynden beklentilerinin bilincinde olarak öğrenci alım süreci, sınıf yapı ve iklimini oluşturamazlarsa öğrencilerinin bireysel gelişimlerini, sahip oldukları potansiyelin keşfi ve doğru yönlendirme-gelişimlerini destekleme sürecini öğrencilerine fayda sağlayacak şekilde gerçekleştiremezler.

Bu sebepledir ki çalışanları, öğrencileri ve velilerine etik hassasiyetleri kapsamında doğru ve işlevsel destek sağlayabilmek adına, eğitim kurumları işe alım, öğrenci ve veli tanıma sürecini kendi kurumsal kültür ve iklimleri; prensip setleri kapsamında tasarlamalılardır.

Kültür

Kültür, genel anlamıyla herhangi bir kuruma özgü davranışları, inançları ve alışkanlıkları kapsar ve o kurumun üyeleri tarafından paylaşılır, onların davranışlarını düzenler. Çalışanların kurumsal aksiyonlarının kurum kültürüyle örtüşmesi, yönlendirilebilmesi ve normların grup üyeleri tarafından kabul edilmesi halinde yerleşmiş bir kurum kültüründen söz edilebilir. Bu çerçevede belirgin bir kurum kültüründe;

• Kurum kültüründe davranışlar kalıplaşmıştır.

• Kurum kültüründe hem soyut hem de somut değerler söz konusudur.

• Kurum çalışanları kültüre saygı duyar, ona göre davranır, yaşaması ve gelişmesi için çalışır.

• Kurum kültürü sonradan kazanılır, yöneticilerin aktarımı ile ortaya çıkar.

• Kurum kültürünün devamı ve sağlıklı işlemesi için işe alımda uygun adayı seçmek gerekir.

• Kurum kültürünün oluşması için üst yönetimin emek vermesi ve istikrarlı olması çok önemlidir.

• Kurum kültürü farklı kültürlerden gelen kişilerin farklılıklarını ortak değerler düzleminde birleştirir.

• Kurum kültürü çalışanlar için anlam yaratır, iş tatmini sağlar.

• Kurum kültürü soyut bir denetim mekanizması oluşturur.

• Kurum kültürüne uygun işe alımda psikometrik araçların, kişilik envanterlerinin ve testlerin katkısı büyüktür.

• Kurum kültürünün oluşumunda güçlü liderlik rolü en önemli unsurdur.

Kurum kültüründe ahlaki, dini, teknik, ekonomik, psikolojik ve sosyal değerler belirleyicidir. Eğitim liderliği ve yönetimi alanında uzman Ebony Bridwell-Mitchell’a göre, organizasyon kültürü ile bir organizasyonun performansı arasında güçlü ve önemli bir ilişki vardır. Okul yöneticileri, kültürü neyin oluşturduğunu anladıktan sonra — ve onu anlaşılmaz soyutluklar bütünü olarak değil, belirlenebilir ve tasarlanabilir bir şey olarak gördükten sonra — kültürel bir vizyonu uygulamaya koyabilirler.

İklim

Örgüt kültürü ve iklimi, teorisyenlerin örtüşen kavramları olarak tanımlanmıştır (Miner 1995). Hoy ve diğ. (1991) iklim ve kültür arasında bir ayrım sunmuş, okul veya örgütsel iklim psikolojik bir perspektiften ve okul kültürü antropolojik bir perspektiften bakılmıştır. Örgütsel çalışmalarda iklim ile kültür arasındaki farklılıklar vurgulanmaktadır. İklim, davranış olarak görülürken, kültür okulun veya örgütün değerlerini ve normlarını içeren kurallar olarak görülür (Hoy 1990, Heck ve Marcoulides 1996). Kültür (paylaşılan normlar) ve iklim (paylaşılan algılar) arasındaki kavramsal uzaklık küçük olsa da gerçektir. (Hoy ve Feldman1999). Hoy ve Feldman, bu farkın anlamlı ve önemli olduğuna inanıyor çünkü ortak davranış algıları paylaşılan değerlerden daha kolay ölçülüyor. İklimi, kültürden daha az soyut bir yapıda tanımladılar ve iklimin ampirik ölçümler açısından daha az sorun yarattığı sonucuna vardılar. İklim, bir okulun örgütsel sağlığını ölçerken tercih edilen yapıdır.

Freiberg ve Stein (1999) okul iklimini, okulun kalbi ve ruhu olarak tanımladılar. Okul ikliminin önemine yapılan bu vurgu, Wang ve diğ. (1997) tarafından yapılan bir meta-analiz çalışması ile daha da güçlendirildi. Okul kültürünün ve ikliminin, öğrenci başarısını arttırmada en önemli etkenler olduğu tespit edilmiştir. Çalışmalar ayrıca genel ve yerel politikaların, okul organizasyonunun ve öğrenci demografisinin öğrenci – öğrenme ilişkisini en az seviyede etkilediğini göstermiştir.

Hoy ve Tarter'e (1997) göre, sağlıksız okullar ebeveyn ve kamu talepleri tarafından misyon ve hedeflerinden uzaklaştırılmıştır. Buna ek olarak ne öğretmenler ne de öğrenciler zayıf okullarda akademik olarak motive olamıyorlar ve bu okullarda akademik başarıya çok değer verilmiyor. Yüksek akademik standartları, uygun liderliği ve ortaklığı teşvik eden sağlıklı okullar, öğrenci başarısı için daha üretken bir ortam sağlar (Hoy ve diğ. 1990).

Miller, 14 yıl önce okul ikliminin öğrencinin başarısı üzerindeki etkisiyle ilgili nadiren çalışıldığını belirtti (Miller 1993). Son yıllarda okul iklimine yönelik vurgu, yönetsel perspektiften ziyade öğrenci ve öğrenme sürecine yöneldi (Sergiovanni 2001). Son 30 yılın öğrenci başarısını arttırmaya dair reform çabası başarısız oldu; çünkü okul kültür ve iklimi yeterince ele alınmadı (DuFour ve Eaker 1998).

Bir okulun ilk büyük amacı, öğrenmeye yatkın bir kültür oluşturmak ve bunu sağlamaktır (Barth 2001). Okulların kültürüne ve örgütsel sağlığına değinmeden okulları iyileştirmek için yapılan yapısal değişiklikler, tahminen başarılı olamadı (Sarason 1996). Saranson (1996), hem öğrenciler hem de öğretmenler için okulların sonuçlarını değiştirmek ve iyileştirmek istiyorsak, değiştirilmesi gereken okul kültürünün özellikleri olduğunu belirtmiştir. Deal ve Peterson (1999) birçok çalışmanın ardından okul kültürünün ve sonucunda ortaya çıkan ortamın değişmesini ve değişimlerin birbirini desteklemesi gerektiğini, aksi taktirde gelişme olmayacağını dile getirir.

Okul Kültürünün ve İklimin Öğrenci Başarısına Etkileri

Örgüt teorisyenleri uzun süredir yapılan araştırmaların sonucunda kültüre dikkat etmenin ve ilgi göstermenin bir liderin yapabileceği en önemli eylem olduğunu açıkladı. Eğitim teorisyenleri de aynı şekilde müdürlerin öğrenme üzerindeki etkisinin direkt olmadığını, aksine okul ortamı ve kültürüne aracılık ettiğini açıkladı. (Hallinger and Heck 1998). Watson (2001), eğer ortam öğrenmeye uygun değilse öğrencinin başarısının düşebileceği konusunda bizi uyardı. Fink ve Resnick (2001) bize okul müdürlerinin her okulda yaygın bir öğretme ve öğrenme kültürü oluşturmaktan sorumlu olduğunu hatırlattı.

Tüm bu bilgilerin yanı sıra elbette okul kültürünün belirli yönleri ile öğrenci – öğrenme ilişkisine daha yakından bakmak gerekmektedir. Leonard (1999) öğretmenin değerleri ile okul kültürünün değerleri çatıştığında sonuçların neler olabileceğini dinamikleriyle ve karmaşıklıklarıyla araştırdı. Lakomski (2001) örgütsel değişimi sağlamak için bir örgütün kültürünü değiştirmenin gerekli olduğu iddiasını araştırdı ve liderin rolü ile örgütsel öğrenmenin rolü arasında nedensel bir ilişki olduğu sonucuna vardı. Başarılı okul müdürlerine göre, okul kültürünün bir öğrenme ortamı olarak geliştirilmesine odaklanmanın, öğretmenlerin morallerini ve öğrencilerin başarısını arttırmada temel etkendir. Nomura (1999) okul müdürlerinin okul kültürünü ve prensiplerini anlamalarını tavsiye ediyor. Reavis ve diğ. (1999), geçmişte düşük performans gösteren bir lisede yeni bir okul müdürünün okul kültüründeki değişiklikler gerçekleştirdiğinde bunun öğrenci başarısını nasıl olumlu yönde etkilediğini keşfetti. Kytle ve Bogotch (2000) okul reform çabalarını “yeniden yapılanma” modelinden ziyade “yeniden kültürlenme” modeliyle incelemiştir. Sadece yönetmek yerine liderlik etmeyi tercih eden okul müdürleri önce okul kültürünü anlamalıdır.

Kültürün karmaşık olduğunu anlamak önemlidir, çünkü çok özgün ve kendine özgü bir çalışma biçimine sahiptir. Bir kuruluş, amacı hakkında net bir anlayışa sahip olduğunda, neden var olduğu, yapması gerektiği ve kime hizmet etmesi gerektiği gibi şeylerin iyi çalışmasını sağlayacaktır. Bir organizasyondaki karmaşık yapıdaki inanç biçimleri, değerler, tutumlar, beklentiler, fikirler ve davranışlar uygunsuz veya uyumsuz olduğunda, kültür kötü giden işleri garanti altına alarak çalışmasını sağlar. Başarılı okul müdürleri, örgüt kültürünün başarılı bir okul geliştirmede oynadığı kritik rolü kavrar.